Rechtsanwältin Julia Dehnhardt

Das neue Mindestlohngesetz 01.01.2015 MiLoG-  Wichtige Änderungen für den Arbeitgeber

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt als Art. 1 TarifautonomiestärkungsG seit dem 01.01.2015. Dieses Gesetz sieht einen gesetzlichen Mindestlohn von brutto 8,50 € je Zeitstunde flächendeckend für Arbeitnehmer aus allen Branchen vor. Dies gilt nur nicht für Arbeitslöhne nach dem Arbeitsnehmerentsendegesetz (AEntG). Ab dem 1. Januar 2017 gilt das MiLoG dann uneingeschränkt.

Zu dem neuen MiLoG gibt es viele offene Fragen. Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung in Zukunft entscheiden wird.

Das MiLoG hält einige Pflichten für den Arbeitgeber bereit, die dringend eingehalten werden müssen. Verstöße gegen das MiLoG stellen eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldstrafe bis zu 500.000 € geahndet werden kann, § 21 MiLoG. Die Einhaltung des MiLoG hat die Bundesregierung der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) übertragen.

Zahlung von Mindestlohn 8,50 €

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer für jede effektiv geleistete Arbeitsstunde den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € zu zahlen. Bei einer Arbeitswoche von regelmäßig 40 Stunden (d. h. 52 Wochen/12 Mon. x 40 Std. = 173,2 Std. pro Mon.) beträgt das Mindestmonatsentgelt also etwa 1.472,20 Euro brutto (= 8,50 Euro x 173,2 Std.) und bei einer Arbeitswoche von regelmäßig 35 Stunden etwa 1.289,20 Euro brutto.

a) Gilt nicht für 5 Personengruppen

5 Personengruppen sind vom persönlichen Anwendungsbereich des MiLoG § 22 ausgenommen:
- Bestimmte Praktikanten (hier ist Vorsicht geboten, da nicht alle Praktikanten erfasst sind)
- Jugendliche ohne Berufsausbildung
- Auszubildende
- Ehrenamtlich Tätige
- Langzeitarbeitslose

b) Arbeitszeit

Mindestlohn wird für jede tatsächlich effektiv geleistete Arbeitsstunde gezahlt. Für diese Zeiteinheit „Arbeitsstunde“ ist der Arbeitszeitbegriff des ArbZG heranzuziehen. Als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG gilt auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst, nicht hingegen die Rufbereitschaft.

c) Problem: Anrechenbarkeit von Vergütungsbestandteilen

Hier stellt sich die Frage, ob anderweitige Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Das Mindestlohngesetz selbst legt nicht explizit fest, welche Lohnbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können. Die Frage nach der Anrechenbarkeit stellt sich für das Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, 13. Monatsgehalt, Provisionen, Prämien, Schmutz- und Gefahrenzulage, Zuschläge für Nacht- Sonn- und Feiertagsarbeit, u.a. Vergütungsbestandteile.
Das Bundesarbeitsgericht legte dabei fest, dass auch andere Gehaltsbestandsteile Erfüllungswirkung haben, wenn diese mit der eigentlichen Arbeitsleistung „funktional gleichwertig“ sind.

Leistungen ohne Entgeltcharakter, wie Dienstkleidung und Trinkgelder von Dritten Personen werden nicht angerechnet (andere Auffassungen bestehen ebenso):

• Sachbezüge: Firmenwagen, Mobiltelefon, etc. werden ebenso nicht angerechnet
• Jährliche Sonderleistungen, wie Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld sind nach dem Arbeitsgericht Berlin 04.03.2015 (54 Ca 14420/14) nicht anrechenbar. Hierzu gibt es aber ebenso andere Auffassungen. Weitere Entscheidungen bleiben abzuwarten.
• Vermögenswirksame Leistungen und betriebliche Altersvorsorge sind nicht anrechenbar
• Bei Zulagen und Zuschlägen gibt es teilweise sehr unterschiedliche Auffassungen in Rechtsprechung und Literatur und daher ist hier große Vorsicht geboten. Hier ist je nach Einzelfall eine individuelle Einzelprüfung durch einen Juristen geboten.

Arbeitszeitdokumentation/Aufzeichnungspflicht

Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer/innen in bestimmten Wirtschaftszweigen (§ 2 a Schwarzarbeiterbeschäftigungsgesetz, § 8 Abs. 1 SGB IV) beschäftigt, ist verpflichtet, Stundenzettel zu führen. Dort ist der Beginn, das Ende und die Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen. Diese Aufzeichnung ist 2 Jahre lang aufzubewahren.

Subunternehmerhaftung des Auftraggebers

Nach § 13 MiLoG i. V. m. § 14 AentG haftet ein Generalunternehmer für den Fall, dass ein Subunternehmer seinem Arbeitnehmer den Mindestlohn nicht zahlt, wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat.

Unabdingbarkeit des Mindestlohns

Auf den Mindestlohn darf nicht verzichtet werden. Ebenso sind Vereinbarungen, die den Mindestlohnanspruch unterschreiten, die Geltendmachung beschränken oder ausschließen insoweit unwirksam, § 3 MiLoG.

Beachte: Anpassung der Verfall- und Ausschlussklauseln in aktuellen Arbeitsverträgen an das MiLoG

Die in Arbeitsverträgen vereinbarten Ausschlussklauseln sind dahingehend um einen weiteren Absatz anzupassen, dass die Ausschluss- und Verfallklausel für die Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz keine Anwendung findet. Wird eine solche Formulierung nicht in die aktuellen Arbeitsverträge aufgenommen, ist die Klausel insgesamt unwirksam. Alle Ansprüche können daher innerhalb der allgemeinen Verjährungsfrist von 3 Jahren geltend gemacht werden.

Hinweis:

Die Aufzählung ist nicht abschließend und ist eine Zusammenfassung vom 23.03.2015. Nachträgliche Änderungen können durch die Rechtsprechung oder den Gesetzgeber eintreten. Der vorstehende Rechtstipp zum Mindestlohngesetz erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

 

 

 

 

Firmengründung in Deutschland durch Ausländer aus Drittstaaten außerhalb der EU (Business Immigration Law)

Es herrscht größtenteils Einigkeit darüber, dass der Wirtschaftsstandort Deutschland auch für die Zukunft gesichert und die Konkurrenzfähigkeit und der hohe Lebensstandard erhalten werden müssen, indem ausländische Investoren und Spitzenkräfte nach Deutschland geholt werden.

Die seit August 2012 geltenden Neuregelungen und Erleichterungen im Aufenthaltsrecht bieten Unternehmensgründern einen Anreiz für die Entscheidung, in Deutschland zu investieren. Die Erleichterung zeigt sich darin, dass die Mindestgrenze in Höhe von 250.000 € für die Investition und das Erfordernis, mindestens 5 Arbeitsplätze zu schaffen, als Voraussetzung für eine Aufenthaltserlaubnis wegen Selbständigkeit aus dem Aufenthaltsgesetz gestrichen wurde.

Hier sind die wesentlichen Schritte zur Gründung einer GmbH in Deutschland durch einen Ausländer:

1. Beantragung eines nationalen Visums bei der Deutschen Botschaft zur Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit im Herkunftsland vor der Einreise (Prüfung durch Ausländerbehörde, ggf. IHK).

2. Einreise nach Deutschland mit dem richtigen Visum zur Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit.

(Beachte: Punkte 3, 4 und 5 können sich überschneiden oder laufen parallel)

3. Nach der Einreise: Beantragung der Verlängerung einer auf 1 – 3 Jahre befristeten Aufenthaltserlaubnis nach § 21 AufenthG durch persönliche Vorsprache bei der Ausländerbehörde sowie Abgabe folgender Unterlagen:

  • Gültiger Nationalpass,
  • biometrisches Passbild,
  • Fragebogen als Vordruck,
  • Krankenversicherungsschutz,
  • notarieller Gesellschaftsvertrag, Businessplan, Finanzierungsplan, Ertragsvorschau, Lebenslauf, Nachweis über die berufliche Qualifikation, Gründungsurkunde, Gesellschafterliste, Anmeldung/Eintragung ins Handelsregister,
  • ab einem Alter von 45 Jahren: Nachweis über die Einzahlung in eine gesetzliche oder private Rentenversicherung,
  • Mietvertrag,
  • u. a.

4. Intern bittet die Ausländerbehörde dann die IHK um Stellungnahme zu der Geschäftsidee. Daraufhin erfolgt die Prüfung der Geschäftsidee des Ausländers durch die IHK auf das Bestehen eines wirtschaftlichen Interesses, eines regionalen Bedürfnisses an der angestrebten Tätigkeit und ob die Tätigkeit positive Auswirkungen auf die Wirtschaft erwarten lässt.

Der Gesellschafter wird dann von der IHK aufgefordert, einen Kapital- und Finanzierungsplan, einen Businessplanplan sowie seine unternehmerischen Erfahrungen, die Auswirkungen auf die Ausbildungs- und Beschäftigungssituation und den Beitrag an Innovation und Forschung abzugeben. Die Ausländerbehörde bezieht die Stellungnahme der IHK über die Geschäftsidee in die Entscheidung über die Aufenthaltserlaubnis mit ein, ist aber nicht an sie gebunden.

5. Gesellschaftsgründung (überschneidet bzw. läuft parallel zu Punkt 3 und 4.).

  • Meldung beim Einwohnermeldeamt (Sitz der Gesellschaft),
  • Erstellung des Gesellschaftsvertrages und notarielle Beurkundung nebst Erstellung der Gründungsurkunde und der Gesellschafterliste,
  • ggf. notarielle Beglaubigung einer Gründungsvollmacht für einen Rechtsanwalt oder Dritten zur Vornahme von Gründungshandlungen,
  • Anbringung des GmbH-Firmenschildes an der Klingel am Sitz der Gesellschaft,
  • Anmeldung bei der Industrie- und Handelskammer am Sitz der Gesellschaft,
  • Kontoeröffnung mit Einzahlung der Stammeinlage von mind. 12.500 € auf ein Geschäftskonto, am besten durch persönliche Vorsprache bei der Bank (Aufgrund des Geldwäschegesetzes unterliegen die Banken nun strengen Vorgaben bei der Kundenprüfung. Bei der Beantragung eines Geschäftskontos durch den Kunden überprüft die Bank durch ein elektronisch unterstütztes Monitoring-System, ob begründete Zweifel oder Risiken vorliegen, dass eine Geldwäschehandlung vorliegt und lehnt den Bewerber unter Umständen ab.),
  • Handelsregisteranmeldung durch Belehrung und Abgabe der Versicherungen nach § 8 GmbHG persönlich gegenüber dem Notar (Ist der Ausländer gerade verhindert, nach Deutschland einzureisen, besteht die Möglichkeit, eine Belehrung und Abgabe der Versicherung vor einem/einer deutschen Konsularbeamten/in im Ausland durchzuführen.).

6. Anmeldung beim Finanzamt am Sitz der Gesellschaft durch Ausfüllung des Fragebogens „Gründung einer Kapitalgesellschaft“ mit Angabe der Kontodaten, der Geschäftsführer und Gesellschafter.

7. Klärung der Rentenversicherungsfreiheit des Geschäftsführers nach § 2 I Nr. 9 SGB VI.

8. Anmeldung beim Gewerbeamt am Sitz der Gesellschaft durch Absendung der persönlich unterschriebenen Gewerbeanmeldung.

9. Nach 3 Jahren erfolgreicher Tätigkeit kann eine unbefristete Niederlassungserlaubnis auf Antrag bei der Ausländerbehörde erteilt werden.

 

 

Rechtsanwältin Julia Dehnhardt
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